Niedawno rozpoczęty rok 2023 zapowiada się pod znakiem zmian, które prawodawca planuje wprowadzić do Kodeksu pracy. Wiele proponowanych rozwiązań z pewnością można uznać za korzystane dla pracowników. Należy mieć jednak na uwadze, iż procedowane obecnie zmiany będą wymagały od pracodawców wdrożenia odpowiednich regulacji wewnętrznych, mających na celu dostosowanie istniejących już procedur do novum, które ustawodawca planuje wprowadzić. Mając również na uwadze wyjątkową obszerność planowanych przez prawodawcę zmian, uzasadnionym będzie rozdzielenie artykułu na dwie serie, rozpoczynając od omówienia nowelizacji wprowadzającej do porządku prawnego pracę zdalną oraz kontrolę trzeźwości pracowników.
 
Chociaż w dobie pandemii COVID-19 praca zdalna stała się dla pracowników czymś zupełnie normalnym, a rynek zdążył się już do niej przyzwyczaić, to dotychczas brakowało w Kodeksie pracy regulacji umożliwiających jej wprowadzenie na stałe, jako sposobu wykonywania pracy. I tak pierwszy z projektów nowelizacji Kodeksu pracy, który pragniemy przedstawić w niniejszym artykule, obejmuje właśnie wprowadzenie uregulowań dotyczących pracy zdalnej oraz prewencyjnej kontroli pracowników na obecność w ich organizmach alkoholu lub środków działających podobnie do alkoholu.
 
Ustawa z dnia 1 grudnia 2022 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. 2023 poz. 240) została w dniu 27 stycznia 2023 r. podpisana przez Prezydenta RP, a następnie w dniu 6 lutego 2023 r. ogłoszona. Zatem zgodnie z przepisami przejściowymi już dnia 21 lutego 2023 r. wejdą w życie m. in. regulacje dotyczące kontroli trzeźwości.
 
Nie dużo dłużej będziemy czekać na wejście w życie przepisów dot. pracy zdalnej oraz uchylenie obowiązujących obecnie przepisów dot. telepracy. Ich wejście w życie ustawa przewiduje w dniu 7 kwietnia 2023 r. Do tego czasu pracodawcy powinni przygotować się na planowane zmiany w szczególności zmian w regulaminie pracy, regulaminie wynagradzania oraz ustalenia zasad pokrywania kosztów, wysokości ekwiwalentu z tytułu korzystania z narzędzi niepochodzących od pracodawcy albo ryczałtu, który odpowiada przewidywanym kosztom ponoszonym przez pracownika w związku z pracą zdalną.
 
Zapraszamy zatem do zapoznania się z krótkim opisem planowanych zmian, które już niedługo zaczną obowiązywać.
 
1. Praca zdalna
 
Projekt wprowadza do Kodeksu pracy definicję pracy zdalnej, rozumianej jako praca, która jest całkowicie lub częściowo w miejscu wskazanym przez pracownika i każdorazowo uzgodnionym z pracodawcą, w tym pod adresem zamieszkania pracownika, w szczególności z wykorzystaniem środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość. Zgodnie z przyjętą przez prawodawcę definicją, praca zdalna może być zatem wykonywana jedynie częściowo w sposób zdalny czyli w tzw. hybrydowy sposób pracy, obecnie powszechnie praktykowany w wielu pracodawców.
 
Wprowadzenie pracy zdalnej będzie możliwe:
 
a) poprzez uzgodnienie pracy zdalnej przy zawieraniu umowy o pracę lub trakcie zatrudnienia, z inicjatywy pracodawcy lub na wniosek pracownika;
b) na podstawie polecenia pracy zdalnej przez pracodawcę w okresie obowiązywania stanów epidemii lub zagrożenia epidemicznego oraz 3 miesięcy po ich odwołaniu, a także gdy zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy przez pracodawcę nie jest możliwe z powodu działania siły wyższej, o ile pracownik złoży bezpośrednio przed wydaniem polecenia oświadczenie w postaci papierowej lub elektronicznej, że posiada warunki lokalowe i techniczne do wykonywania pracy zdalnej;
c) na wniosek pracownika przez maksymalnie 24 dni w roku kalendarzowym – czyli tzw. praca zdalna wykonywana okazjonalnie.
 
Zasady dotyczące wykonywania pracy zdalnej pracodawca zobowiązany jest określić w porozumieniu z zakładową organizacją związkową, a jeżeli u pracodawcy działa więcej niż jedna organizacja, ze wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi. Jeżeli u danego u pracodawcy nie działają organizacje związkowe, pracodawca określa zasady wykonywania pracy zdalnej w regulaminie pracy po konsultacjach z przedstawicielami pracowników wyłonionymi według trybu przyjętego u danego pracodawcy.
 
Projekt zakłada również, że pracodawca będzie zobowiązany do uwzględnienia wniosku pracownika o wykonywanie pracy zdalnej w przypadku:
 
a) pracownika – rodzica dziecka legitymującego się oświadczeniem o niepełnosprawności albo orzeczeniem o umiarkowanym lub znacznym stopniu niepełnosprawności
b) pracownika – rodzica dziecka posiadającego opinię o potrzebie wczesnego wspomagania rozwoju, orzeczenia o potrzebie kształcenia specjalnego lub orzeczenie o potrzebie zajęć rewalidacyjno-wychowawczych
c) pracownicy w ciąży
d) pracownika wychowującego dziecko do ukończenia przez nie 4. roku życia
e) pracownika posiadającego orzeczenie o niepełnosprawności albo orzeczenie o znacznym stopniu niepełnosprawności, a także pracownika sprawującego opiekę nad innym członkiem najbliższej rodziny lub inną osobą pozostającą we wspólnym gospodarstwie domowym, posiadającymi orzeczenie o niepełnosprawności albo orzeczenie o znacznym stopniu niepełnosprawności.
 
W projekcie została również uregulowana kwestia pokrywania przez pracodawcę kosztów związanych wykonywaną przez pracownika pracą zdalną. I tak, zgodnie z założeniami projektu, pracodawca będzie zobowiązany:
 
a) zapewnić pracownikowi materiały i narzędzia pracy, w tym urządzenia techniczne, niezbędne do wykonywania pracy zdalnej,
b) zapewnić pracownikowi instalację, serwis, konserwację narzędzi pracy, w tym urządzeń technicznych, niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej lub pokryć niezbędne koszty związane z instalacją, serwisem, eksploatacją i konserwacją narzędzi pracy, w tym urządzeń technicznych, niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej, a także pokryć koszty energii elektrycznej oraz usług telekomunikacyjnych niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej;
c) pokryć inne koszty, jeśli np. zostały one ustalone w porozumieniu z organizacjami zakładowymi, regulaminie pracy, poleceniu pracy zdalnej w warunkach siły wyższej lub w porozumieniu z pracownikiem.
 
Projekt wprowadza katalog prac, które nie będą mogły być realizowane w formie zdalnej, są to m.in.:
 
• Prace szczególnie niebezpieczne
• Prace w wyniku, których następuje przekroczenie dopuszczalnych norm czynników fizycznych określonych dla pomieszczeń mieszkalnych
• Prace związane ze stosowaniem lub wydzielaniem się szkodliwych czynników biologicznych, substancji radioaktywnych, bądź powodujących intensywne brudzenie.
 
2. Badanie trzeźwości pracowników
 
Projekt zakłada, że w przypadkach, gdy jest to niezbędne do zapewnienia ochrony życia i zdrowia pracowników lub innych osób lub ochrony mienia, pracodawca może wprowadzić kontrolę trzeźwości pracowników. Kontrola trzeźwości obejmuje badanie przy użyciu metod niewymagających badania laboratoryjnego za pomocą urządzenia posiadającego ważny dokument potwierdzający jego kalibrację lub wzorcowanie.
 
Prawodawca przewiduje, ze wprowadzenie kontroli trzeźwości ustala się w układzie zbiorowym pracy lub regulaminie pracy albo w obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy. O wprowadzeniu kontroli trzeźwości pracodawca informuje pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy nie później niż 2 tygodnie przed rozpoczęciem jej przeprowadzania.
 
Pracodawca nie dopuszcza pracownika do pracy, jeżeli:
 
• obecność alkoholu w organizmie pracownika wskazującą na stan po użyciu alkoholu albo stan nietrzeźwości w rozumieniu art. 46 ust. 2 albo 3 ustawy z dnia 26 października 1982 r. o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi (zawartość alkoholu w organizmie wynosi lub prowadzi do stężenia we krwi od 0,2‰ do 0,5‰ alkoholu albo stężenia we krwi powyżej 0,5‰ ) albo zachodzi uzasadnione podejrzenie, że pracownik stawił się do pracy w stanie po użyciu alkoholu albo w stanie nietrzeźwości lub
• spożywał alkohol w czasie pracy.
 
Warto zwrócić również uwagę, że omawiane powyżej przepisy będą mogły zostać również odpowiednio zastosowane w stosunku do osób zatrudnionych na innych podstawach (np. umowa cywilnoprawna) oraz osób fizycznych prowadzących na własny rachunek działalność gospodarczą, których praca jest organizowana przez tych pracodawców.
 
Uwzględniając zatem powyższe zmiany, zgodnie z założeniami projektu pracodawca będzie zobowiązany m.in.:
 
• wprowadzić kontrolę trzeźwości ustalić w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy;
• poinformować pracowników o wprowadzeniu kontroli trzeźwości w sposób przyjęty u danego pracodawcy nie później niż 2 tygodnie przed rozpoczęciem jej przeprowadzania;
• dopuszczając nowego pracownika do pracy, który również będzie objęty kontrolą, przekazać temu pracownikowi informację o prowadzeniu kontroli w postaci papierowej lub elektronicznej.
 
W drugiej części omówione zostaną zmiany Kodeksu pracy, będące wynikiem implementacji do polskiego porządku prawnego tzw. Dyrektywy work-life balance.
 
Autorki:
 
Joanna Groth – Senior associate w Kancelarii SKP, praktyka life science, prawo korporacyjne/M&A i prawo pracy.
 
Olga Pulikowska – Associate w Kancelarii SKP.