Kontrola trzeźwości pracowników – kiedy pracodawca będzie mógł ją przeprowadzić samodzielnie?

20. 07. 2022

Długo wyczekiwana regulacja w zakresie kontroli trzeźwości pracowników została zaprojektowana w nowelizacji Kodeksu pracy, nad którą obecnie pracuje Sejm. Przepisy umożliwiające przeprowadzanie badań na obecność alkoholu oraz środków odurzających, także w sposób prewencyjny, odpowiadają na zgłaszane od miesięcy postulaty pracodawców wielu branż i sektorów. Projekt jest na etapie pierwszego czytania na posiedzeniu Sejmu (https://www.sejm.gov.pl/sejm9.nsf/PrzebiegProc.xsp?nr=2335).

 

Samodzielne badanie trzeźwości przez pracodawcę bez podstawy prawnej

 

Dotychczas brakowało podstaw prawnych do przeprowadzania przez pracodawcę samodzielnej kontroli pracowników na obecność w ich organizmach alkoholu lub środków odurzających. Sama kwestia kontroli prewencyjnych była jednocześnie dość kontrowersyjna.

 

Niezbędna niezbędność

 

Po wejściu w życie nowelizowanych przepisów, pracodawcy zyskają możliwość wykonywania takich badań. Warunkiem ich przeprowadzenia będzie niezbędność dokonania badania dla zapewnienia ochrony życia lub zdrowia pracowników lub innych osób, a także ochrony mienia.

 

Jakie obowiązki będzie musiał spełnić pracodawca?

  1. Odpowiednie urządzenie

      

    Kontrola będzie mogła być przeprowadzona metodą niewymagającą badania laboratoryjnego, ale urządzenie wykorzystywane w tym celu musi posiadać ważny dokument potwierdzający jego kalibrację lub wzorcowanie.

  2. Odpowiednie regulacje firmowe

      

    Pracodawca będzie musiał zaktualizować akty wewnątrzzakładowe, w których musi opisać zasady i częstotliwość badań. Może to być układ zbiorowy, regulamin pracy lub  specjalne obwieszczenie, gdzie należy wskazać:

      
    a) z jakiego rodzaju urządzenia pracodawca będzie korzystał (np. alkomat, bramka z alkomatem);
    b) czy kontrole będą przeprowadzane wobec wszystkich pracowników czy rotacyjnie;
    c) czas przeprowadzenia kontroli (np. przed rozpoczęciem pracy, w trakcie).

  3. Informacja dla nowych pracowników

      

    Dla pracowników zatrudnionych już po okresie implementacji regulacji w danym zakładzie pracy, powstanie dodatkowy obowiązek. Przed dopuszczeniem do pracy  należy przedstawić mu pisemną lub elektroniczną informację o wprowadzeniu kontroli.

  4. Określenie grupy objętej badaniem

      

    Pracodawca musi ustalić grupę pracowników objętą takimi kontrolami. Będzie to w dużej mierze uzależnione od branży, w której działa. Wszak uzasadnieniem dla przeprowadzanie kontroli prewencyjnych jest zatrudnienie na stanowiskach pracy, na których wykonywanie pracy przez pracownika znajdującego się w stanie nietrzeźwości stanowi zagrożenie dla życia i zdrowia pracownika lub innych osób lub mienia.

  5. Godność i dobra osobiste na pierwszym planie

      

    Pracodawca będzie musiał przeprowadzać kontrolę trzeźwości w taki sposób, aby nie naruszać godności oraz innych dóbr osobistych pracownika. A sposób przeprowadzania kontroli nie będzie mógł mieć charakteru dyskryminacyjnego.

 

Co, w sytuacji, gdy pracownik odmówi?

 

Konsekwencje niewykonania są analogiczne, jak w przypadku niewykonania każdego innego polecenia pracodawcy. Zgodnie z utrwaloną linią orzeczniczą (np. wyrok SN z 12.06.1997 r. sygn. akt I PKN 211/97) i poglądami doktryny, bezprawna i świadoma odmowa wykonania polecenia, zagrażająca istotnym interesom pracodawcy, uzasadnia rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (art. 52 § 1 pkt 1 KP). Ponadto, zgodnie z projektowanym brzmieniem art. 108 § 2 KP, pracownik będzie mógł ponieść odpowiedzialność porządkową.

 

Jak prawidłowo rozwiązać umowę o pracę po kontroli, która stwierdzi obecność alkoholu?

 

W sytuacji, w której wynik kontroli trzeźwości spowoduje rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, obowiązek udowodnienia istnienia przyczyny rozwiązania umowy w tym trybie obciąża pracodawcę (art. 52 § 1 KP w zw. z art. 6 KC, a także wyrok SN z dnia 5 lutego 1998 r. sygn. akt I PKN 519/97). Tym samym pracodawca powinien zadbać o to, aby w ewentualnym postępowaniu sądowym był w stanie wykazać wiarygodność wyniku z przeprowadzonej przez siebie kontroli.

 

Pamiętaj!

 

Tzw. zwolnienie dyscyplinarne nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. W tym kontekście szczególnie istotne jest prawidłowe przechowywanie informacji o kontroli. Informacje te, zawierające przede wszystkim datę, godzinę i minutę badania oraz jego miejsce i wynik powinny być przechowywane w aktach osobowych pracownika.

 

Kontrole nie tylko wobec pracowników

 

Omawiane powyżej przepisy będą miały zastosowanie w szczególności do pracodawców i pracowników, jednakże ustawodawca uznał za słuszne zapewnienie odpowiedniego zastosowania przedmiotowych regulacji również w stosunku do osób zatrudnionych na innych podstawach (np. umowa cywilnoprawna, umowa typu B2B).

 

Komentarz SKP

 

O ile wprowadzenie prewencyjnych kontroli trzeźwości nie będzie obligatoryjne, zaś decyzja w tym zakresie należeć będzie wyłącznie do pracodawcy, to warto zastanowić się nad uregulowaniem tego aspektu w aktach wewnątrzzakładowych, aby zyskać możliwość stosowania prewencyjnych kontroli trzeźwości, a kolejno przeprowadzić odpowiednią kampanię informacyjną w zakładzie pracy. Pracodawcy funkcjonujący w np. branży produkcyjnej, transportowej lub budowlanej zyskają w ten sposób narzędzie ograniczające ryzyko wypadku spowodowanego przez pracownika będącego pod wpływem alkoholu. Co istotne, poprzez rozszerzenie zakresu nowelizacji na osoby zatrudnione na umowach cywilnoprawnych, pracodawcy w jeszcze większym zakresie może zadbać o bezpieczne miejsce pracy.

  
Ustawa wejdzie w życie po upływie 14 dni od dnia jej ogłoszenia. Jednocześnie, z uwagi na to, że projekt znajduje się na wczesnym etapie legislacyjnym, możemy przypuszczać, że przepisy ustawy ulegną zmianie na dalszych etapach prac w Sejmie, o czym będziemy informować w kolejnych publikacjach!

  
Autorka: Joanna Groth – Senior associate w Kancelarii SKP, praktyka life science, prawo korporacyjne/M&A i prawo pracy.

Kontakt

Warszawa

ul. Ks. Skorupki 5,
00-546 Warszawa

Sopot

ul. Armii Krajowej 116/17
81-824 Sopot
22 230 2655biuro@skplaw.pl
Więcej
Copyright 2022 Polityka Prywatności Regulamin