W nadchodzącym roku zmierzymy się z kolejnymi, ważnymi zmianami w prawie pracy. Jedną z nich jest wzrost płacy minimalnej, a wraz z nim zwiększenie powiązanych świadczeń. Na co jeszcze powinni się przygotować pracodawcy, wchodząc w Nowy Rok?
 
1. Wzrost płacy minimalnej
 
W 2024 roku minimalne wynagrodzenie za pracę wzrośnie dwukrotnie. To już drugi rok z rzędu, gdy będziemy mieli do czynienia z sytuacją, gdy minimalna płaca rośnie w trakcie roku dwa razy.
 
Od 1 stycznia będzie wynosiło 4242 zł brutto, a od 1 lipca 4300 zł brutto. Podwyżki będą także odczuwalne dla samozatrudnionych i zleceniobiorców, bowiem w powiązaniu ze wzrostem płacy minimalnej, wzrośnie także minimalna stawka godzinowa – od stycznia do 27,70 zł, a od lipca do 28,10 zł.
 
Pracodawcy (lub odpowiednio zleceniodawcy) będą zatem musieli dokonać podwyższenia wynagrodzenia (poprzez aneksowanie umów) dla tych pracowników, którzy obecnie zarabiają mniej niż przyszłoroczne minimum.
 
Wraz ze wzrostem płacy minimalnej, zmianie ulegną także inne świadczenia związane z płacą minimalną, m.in.:
 
• wzrośnie dodatek za pracę w porze nocnej (wynosi on 20 % stawki godzinowej wynikającej z minimalnego wynagrodzenia za pracę obowiązującego w danym roku kalendarzowym, jego wysokość jest zatem uzależniona od liczby dni roboczych w danym miesiącu);
• zmieni się maksymalna wysokość odprawy przy zwolnieniu grupowym albo indywidualnym z przyczyn niedotyczących pracownika (od 1.01.2024 r. wyniesie 63 630 zł, a od 1.07.2024 r. wyniesie 64 500 zł);
• zmieni się także minimalna wysokość odszkodowania z tytułu dyskryminacji lub mobbingu (od 1.01.2024 r. wyniesie 4 242 zł, a od 1.07.2024 r. wyniesie 4 300 zł).
 
Oznacza to, że podwyżka płacy minimalnej będzie skutkowała nie tylko zmianą sytuacji pracowników zarabiających najmniej, ale wpłynie także na wysokość powyższych świadczeń względem pozostałych pracowników.
 
2. Zmiany w obszarze ochrony pracownika
 
Przypomnijmy, że już teraz obowiązują zmiany, które zostały wprowadzone nowelizacją ustawy o emeryturach pomostowych poprzez dodanie art. 477² § 2 Kodeksu postępowania cywilnego, zgodnie z którym sąd, uznając wypowiedzenie umowy o pracę za bezskuteczne albo przywracając pracownika do pracy, nakłada w wyroku na pracodawcę obowiązek dalszego zatrudnienia pracownika do czasu prawomocnego zakończenia postępowania, przy czym czyni to na wniosek pracownika. Warto zauważyć, że przed zmianami sąd pracy nie miał obowiązku uwzględnić takiego wniosku pracownika, lecz rozstrzygał o tym na podstawie całokształtu okoliczności sprawy. Wprowadzone obecne rozwiązanie istotnie zwiększa ochronę pracownika poprzez obligatoryjne nałożenie na pracodawcę obowiązku zatrudniania zwolnionego pracownika, aż do uzyskania prawomocnego orzeczenia w jego sprawie.
 
Ponadto, znowelizowany art. 755⁵ Kodeksu postępowania cywilnego, który dotyczy bardzo szerokiej grupy pracowników chronionych (w tym kobiet w ciąży, pracowników korzystający z urlopów rodzicielskich czy wychowawczych, pracowników w wieku przedemerytalnym, pracowników korzystających z urlopu lub innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy, działaczy związkowych), umożliwia tym pracownikom uzyskanie zabezpieczenia w postępowaniu w postaci nakazu dalszego zatrudnienia do czasu prawomocnego zakończenia postępowania. Dodatkowym środkiem ochrony dla tej kategorii pracowników jest możliwość udzielenia przez sąd omawianego rodzaju zabezpieczenia na każdym etapie postępowania.
 
W obu omawianych wyżej przypadkach nie rozstrzygnięto jednoznacznie, co z ewentualnym zwrotem pracodawcy kosztów poniesionych wskutek przymusowego zatrudnienia zwolnionego pracownika, w przypadku prawomocnego oddalenia powództwa zwolnionego pracownika. Co więcej, wprowadzone rozwiązania mogą być problematyczne dla tych pracodawców, którzy dokonali zwolnienia pracowników z powodu działania na ich szkodę, np. poprzez stawianie się w pracy pod wpływem alkoholu czy prowadzenie działalności konkurencyjnej. Można sobie wyobrazić, że przymusowe i dalsze zatrudnianie takiego pracownika potencjalnie narazi pracodawcę na kolejne szkody.
 
3. Zmiany w zakresie kosztów sądowych
 
Na koniec warto wspomnieć o zmianie, która także pośrednio może wpłynąć na pracodawców poprzez potencjalne zwiększenie ilości pozwów kierowanych w ich stronę. Od 1.01.2024 r. bowiem wejdą w życie przepisy dotyczące kosztów sądowych w sprawach pracowniczych. W zakresie spraw pracowniczych i to niezależnie od wartości przedmiotu sporu, pracownik nie będzie musiał wnosić opłaty od pozwu, jeżeli powództwo dotyczy prawa pracy. Co ważne, zwolnienie to dotyczy takich pism jak pozwy i wnioski o wszczęcie postępowania nieprocesowego. Zmiany zakładają tylko jeden wyjątek – pracownik będzie musiał zapłacić opłatę sądową w przypadku apelacji, jeżeli wartość przedmiotu sporu przewyższa 50 000 zł.
 
Autorka: Joanna Groth-Miszewska – Partner w Kancelarii SKP.