W ostatnich miesiącach można zaobserwować coraz więcej wątpliwości oraz zapytań od pracodawców w sprawie równych warunków wynagradzania względem kobiet i mężczyzn za taką samą pracę. Wynika to z przyjętej w dniu 10 maja 2023 roku Dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady 2023/970 zwanej potocznie „Dyrektywą w sprawie równości oraz przejrzystości wynagrodzeń”. Jak przyjęcie tej dyrektywy może wpłynąć na obowiązki pracodawców w przyszłości i na jakie zmiany w strukturze zatrudnienia powinni się przygotować w najbliższych latach?
 
Podstawowym założeniem Dyrektywy jest możliwe jak największe wzmocnienie zasad równości oraz niedyskryminacji w zatrudnieniu, które to w polskim porządku prawnym zostały wprowadzone już w 2002 roku w rozdziale IIA. Kodeksu pracy. Od tego czasu przepisy krajowe dot. równego traktowania w zatrudnieniu były wielokrotnie nowelizowane, a zakres ochrony pracowników w ww. zakresie stopniowo rozszerzany. Dyrektywa w sprawie równości oraz przejrzystości wynagrodzeń nakłada na Państwa członkowskie obowiązek takiego ukształtowania przepisów prawa pracy, aby zapewnić pracownikom równe wynagrodzenie za taką samą pracę albo pracę o takiej samej wartości niezależnie od płci.
 
Warto na wstępie zaznaczyć, że przepisy dot. przejrzystości zasad wynagrodzenia będą obejmować nie tylko pracowników, ale rozciągać się będą już na etap ubiegania się o zatrudnienie. Zgodnie z założeniami Dyrektywy osoby biorące udział w rekrutacji będą uprawnione do żądania od potencjalnego przyszłego pracodawcy:
 
• informacji na temat przyszłego wynagrodzenia na stanowisku, na które aplikują, ewentualnie o przedstawienia „widełek” wynagrodzenia na tym stanowisku,
• przedstawienia przepisów układu zbiorowego pracy dot. wynagradzania na stanowisku, na które aplikują.
 
Pracodawca nie będzie mógł przy tym na rozmowie rekrutacyjnej zadawać pytań o wysokość obecnego wynagrodzenia rekrutowanej osoby.
 
Zasada przejrzystości wynagrodzenia, zgodnie z treścią Dyrektywy powinna jeszcze bardziej oddziaływać na uprawnienia pracowników i obowiązki pracodawców. Przede wszystkim pracownik będzie miał prawo występowania do pracodawcy o udzielenie informacji na piśmie dotyczących:
 
• indywidualnego poziomu wynagrodzenia pracownika;
• średnich poziomów wynagrodzenia z podziałem na płeć wśród pracowników wykonujących taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości jak praca tego pracownika.
 
Ponadto pracodawcom winno zostać ograniczone uprawnienie do zakazania pracownikom ujawniania wysokości swojego wynagrodzenia – wszelkie powszechnie stosowane przez pracodawców klauzule dot. poufności wysokości wynagrodzenia zgodnie z brzmieniem Dyrektywy mogą stracić swoją prawną doniosłość. Pracownik, celem egzekwowania zasady równości wynagrodzeń, będzie mógł bowiem ujawnić wysokość swojego wynagrodzenia, a pracodawca będzie mógł jedynie wymagać, aby po otrzymaniu informacji na temat wysokości wynagrodzenia innych pracowników pracownik nie wykorzystywał tej informacji do celów innych niż wykonywanie prawa do równego wynagrodzenia. Posługiwanie się ogólnym pojęciem „wykonywania prawa do równego wynagrodzenia” już teraz może budzić wątpliwości co do zakresu, w jakim pracownik będzie mógł wykorzystywać pozyskane informacje. Wydaje się, że każdy przypadek ujawnienia wysokości wynagrodzenia powinien być rozpatrywany indywidualnie pod kątem ewentualnego naruszeń tajemnicy przedsiębiorstwa i szkody, jaka może się z tym faktem wiązać.
 
Dyrektywa nakłada ponadto na pracodawców szczególne obowiązki sprawozdawcze w zakresie wynagrodzenia pracowników obejmujące:
 
• lukę płacową ze względu na płeć;
• lukę płacową ze względu na płeć w formie składników uzupełniających lub zmiennych;
• medianę luki płacowej ze względu na płeć;
• medianę luki płacowej ze względu na płeć w formie składników uzupełniających lub zmiennych;
• odsetek pracowników płci żeńskiej i męskiej otrzymujących składniki uzupełniające lub zmienne;
• odsetek pracowników płci żeńskiej i męskiej w każdym kwartylu wynagrodzenia;
• lukę płacową ze względu na płeć wśród pracowników w podziale na kategorie pracowników, według zwykłej podstawowej płacy godzinowej lub miesięcznej oraz składników uzupełniających, lub zmiennych.
 
Znaczenie wszystkich pojęć jak powyżej przedstawimy szczegółowo w kolejnej publikacji. Pracodawcy w zależności od liczby zatrudnianych pracowników będą zobowiązani do rozpoczęcia sporządzania sprawozdań na temat luk płacowych od 7 czerwca 2027 lub 7 czerwca 2031 roku. Głównym założeniem wprowadzenia sprawozdawczości jest zapewnienie różnicy średniego poziomu wynagrodzenia między pracownikami płci żeńskiej i męskiej na poziomie maksimum 5% na korzyść którejkolwiek z płci w przypadku wykonywania takiej samej pracy lub pracy o tej samej wartości. Państwa członkowskie zobowiążą się do ustanowienia stosownego organu ds. równości, do którego pracodawcy będą zobowiązani przekazywać ww. informacje.
 
Dyrektywa przewiduje również uprawnienie pracownika do odszkodowania lub zadośćuczynienia w przypadku naruszenia zasady równości wynagrodzeń, a ponadto środki prawne takie jak: nakaz zaprzestania naruszeń oraz nakaz podjęcia środków służących zapewnieniu stosowania zasady równości wynagrodzeń u danego przedsiębiorcy. Treść dyrektywy nie zakłada przy tym szczególnych przesłanek odpowiedzialności pracodawcy, jak również nie limituje wysokości odszkodowania/zadośćuczynienia.
 
Wydaje się więc, że w tym wypadku zastosowanie znajdą dotychczasowe przepisy Kodeksu pracy oraz Kodeksu cywilnego regulujące odpowiedzialność odszkodowawczą w związku z dyskryminacją w zatrudnieniu, z zastrzeżeniem, że ciężar dowodu, że dyskryminacja co do wysokości wynagrodzenia nie miała miejsca, będzie spoczywał na pracodawcy. Dyrektywa zakłada zatem domniemanie dyskryminacji ze względu na płeć co do wysokości wynagrodzenia w przypadku wystąpienia przez pracownika z roszczeniem odszkodowawczym.
 
Niezależnie od odpowiedzialności cywilnoprawnej, Dyrektywa nakłada na Państwa członkowskie obowiązek ustanowienia szczególnych kar, które będą realizowały rzeczywisty efekt odstraszający względem podmiotów nierealizujących zasady równości i przejrzystości wynagrodzeń.
 
Mimo odległego terminu implementacji Dyrektywy, który został wyznaczony na 7 czerwca 2026 roku, wobec złożoności planowanych warto już teraz zainteresować się strukturą zatrudnienia w prowadzonym pod kątem równości zatrudnienia i podjąć ewentualne działania przygotowawcze, które zredukują nierówności w zatrudnieniu osób na tym samym stanowisku do wskazywanej 5-procentowej luki płacowej. Za podjęciem działań z odpowiednim wyprzedzeniem przemawia również obowiązek sprawozdawczości nałożony przez dyrektywę, który będzie wymagał skorzystania z profesjonalnych podmiotów, które dokonają oceny struktury zatrudnienia i zarekomendują wprowadzenie niezbędnych mechanizmów, zapobiegającym ewentualnej odpowiedzialności odszkodowawczej i karnej.
 
Od wielu lat specjalizujemy się we wdrażaniu u pracodawców niezbędnych procedur wynikających z implementacji prawa unijnego do przepisów prawa polskiego. Jeżeli mają Państwo wątpliwości co do zakresu zmian, jakie powinni Państwo przeprowadzić w związku z opisywaną powyżej zasadą równości i przejrzystości wynagrodzeń chętnie przeprowadzimy audyt w Państwa przedsiębiorstwie i zaproponujemy rozwiązania pozwalające na realizację założeń Dyrektywy po jej wdrożeniu do polskiego porządku prawnego.
 
Autor: Szymon Szuksztul – Senior associate w Kancelarii SKP.